GLTD
(団体長期障害所得補償保険)
従業員の長期就業障害リスクに備える福利厚生新戦略。
リーズナブルな導入コスト
保険料金が団体扱いとなるため、他の保険と比べて導入の費用が低く、始めやすい保険です。
従業員満足度UP
就業不能のリスクに対して、事前に準備ができるため従業員の安心感や満足度が向上します。
企業への信頼性UP
福利厚生は従業員満足度だけでなく、企業のブランドイメージや採用活動にもプラスの効果があります。
GLTDで就業不能リスクに対応。
病気などで長期間勤務ができないと、有給休暇や健康保険の疾患手当金でも収入をカバーすることができなくなってしまいます。そんなリスクに備え安心な補償設計をするのがGLTD (団体長期障害所得補償保険)です。
企業を取り巻く社会保険の環境は日々変化しています。
〇進む高齢化による医療費の増加
医療費、年金、介護費その他の福祉からなる社会保障給付費は118.3兆円(内医療費は32％37.9兆円)となっており、1970年(社会保障給付費は3.5兆円でした）からの約50年間で33倍以上膨れ上がってしまったのです。
4割が税金で賄われていることからも、今後も高齢化が進むにつれ社会保障給付費が増大し、それを賄う為の税金が上がる圧力がかかっています。
深刻な少子高齢化と労働人口の減少による中小企業人材確保の困難さは日々その激しさを増しています。総人口の27％が65歳以上で世界ナンバー１の高齢化率になります。
総務省の労働力調査によれば、就業者数は平成27年から5年間で300万人2030年には15％減り800万人減少する見通しになっています。
〇慢性的な人手不足
中小企業の多くは、地域の実情に合致したきめ細かなサービス等を提供して個性を発揮することで、大企業との差別化を図っています。しかしながら、従業員一人の業務範囲が広くすぐに代わりの利く人材が殆どいないためより深刻な問題になります。
法制度の変化とそれに伴う経営環境の変化にも注目です。
◆ 年間の介護離職者は約10万人
(平成24年就業構造基本調査より)
◆ ガンによる求職者を抱える企業は約5社に1社
(治療と職業生活の両立等支援対策事業より)
また、「治療と仕事の両立」を支援する観点で事業主は2つの配慮義務を果たす必要があります。
① 雇用継続配慮義務 (がん対策基本法）2016年12月改正
② 安全配慮義務 (労働契約法）
従業員のヘルスケアリスクが増加しています。
治療と仕事の両立等の実態を把握するためのアンケート調査から、以下のような現状が見えています。（平成25年度厚生労働省委託事業 治療と職業生活の両立等の支援対策事業 調査より ）
労働者：脳血管疾患、心疾患、筋骨格系疾患、悪性新生物（職業性がん含む）、ストレス性疾患の罹患者 1000人 の内900人程度の回答者から傷病を抱える労働者が必要としている支援:
病気を抱える労働者の92.5%が就労継続を希望し、現在仕事をしていない人でも70.9%が就労を希望している など、治療と仕事の両立支援に対するニーズは非常に高くなっています。また病気を抱える労働者は、柔軟な勤務制度の整備や治療・通院目的の休暇だけでなく、制度等を利用しやすい風土の醸成や病気の発症予防・重症化予防の取組み等を必要としています。
ワーク・ライフ・バランスの実現、多様な人材の活用という視点 働く人々にとって、心身の健康管理はワーク・ライフ・バランスを考える上での重要な要素の１つです。また、職場は、多様な人々によって成り立っています。傷病を抱え、治療を受けながら仕事をする労働者も、人材の多様性の１つとして捉えることができます。企業の活力維持、人材確保のためにも、ワーク・ライフ・バランスを実現し、多様な人材が活躍できる、働きやすい職場づくりが大切です。
健康経営においては、生産性向上、企業イメージの向上などのプラスに働く「攻め」と事故防止・労働災害の予防、病気の予防による健康保険料負担の軽減などのマイナス面を低減する守りの両面があります。ちなみに、2017年の東京商工会議所の健康経営に関する実態調査では以下のようなアンケート結果が得られています。
社員の長期病欠には「見えない」3つの損失が発生します。
1. 技術ノウハウの停滞
ノウハウを持った人が休職をするとその人が築き上げてきた技術やノウハウが失われてしまいます。
2. 社員教育コストの損失
入社5年間にかかる育成コストは、1,000万円以上と言われています。
3. 求職者などの穴埋め費用
残された社員に負担がかかり、新たな人材確保の為の費用や残業の増加、慣れない仕事をするメンバーのストレスなど。
その他にも様々なリスクが伴います。
訴訟リスク
労災認定をめぐる訴訟も急増しています。死亡事故だけでなく、ケガや病気での就業障害も例外ではありません。
モラルリスク
企業・従業員間の信頼関係が崩れ、企業イメージ自体も損なう深刻なリスクが考えられます。
そのリスク、GLTDで解決しませんか？
国も進めている健康経営戦略
世界の中の日本を見たときに生産性の向上というテーマが掲げられている中、国の側でも健康経営というテーマを推進することが、企業の健全な発展に寄与すると考えられています。実際に、健康経営の取組度合いが高い企業ほど、従業員の健康リスクや医療費の低減につながっているデータが出ており、収益性が高くなっているというデータも出ています。上記のような観点からも、人材の有効活用と福利厚生制度の再構築で、長い目で業績を高めることが十分可能になろうかと考えられます。
また、採用面から考えたとき、企業に対して応募する学生の側も、福利厚生や労働時間休日等を選考の基準に上げており、福利厚生面については選考の上位にあることが見て取れます。
また、福利厚生制度の再構築によって以下の効果が報告されています。(※経済産業省の2018年健康経営優良法人認定社でのアンケート結果より)
● 有給取得率の上昇
● 時間外労働の減少
● 社内コミュニケーションの活性化